三八节特辑：女职工维权的38个锦囊

1、三八妇女节是不是法定节假日？

不是。根据国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》的规定，全体公民放假的节日（法定节假日）包括元旦、春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节7个节日共计11天。而妇女节、儿童节、青年节等属于部分公民放假的节日及纪念日。妇女节显然不是法定节假日。

2、三八妇女节，用人单位应该给女职工放假半天吗？

当然。妇女节是给女性放假的节日，对于女职工而言属于“法定的半天节假日”，用人单位应该根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，给女职工放假半天。

3、女职工在妇女节被安排工作，可以要求加班费吗？

三八妇女节不是法定节假日，那么即使当天上班，用人单位也不需支付加班费。根据《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函[2000]18号）规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。

但这样一来就会出现当日上班和不上班工资待遇相同，出于公平合理及调动员工积极性的考虑，实践中绝大多单位会规定对当日上班的女职工给予加班费或调休。

4、如果妇女节恰逢双休日，那么半天假怎么处理？

先说今年还不错，妇女节是周五，绝大多数女职工可以享受半天假。但如果妇女节在星期六、星期日的话，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。

当然，如果用人单位这个时候安排女职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。依据是《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函[2000]18号）中的规定：如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。

当然在实践中，如果妇女节遇到双休日，仍有很多单位人性化给予女职工在周五或者周一半天的休息时间。

5、妇女节必须发放过节费吗？

用人单位没有发放妇女节福利的法定义务，但是如果集体合同、劳动合同里面有约定，或者规章制度里面有规定，应按约定、规定处理。实践中，很多用人单位会给女员工发放节日礼品或者过节费，不少用人单位还组织女员工体检或者旅游。

6、妇女节过节费纳入工资总额吗？

根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。其中并不包含福利费用。第十一条规定：“下列各项不列入工资总额的范围：……有关劳动保险和职工福利方面的各项费用……”

因此，用人单位向女职工发放的妇女节福利不计入工资总额。

7、应聘的时候发现招聘单位只招男性不招女性或者限制女性身高等歧视条款，如何维权？

用人单位招用劳动者的时候，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别或者变相以性别为由拒绝接收符合条件的女性或者提高女性的报名、录用标准。实务中企业招聘广告中“夜班较多，男性优先”、“身高1.68米以上女性，形象气质佳”等表述均涉嫌就业歧视。

《宪法》明确规定“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部”。《妇女权益保障法》规定：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。国家保护妇女依法享有的特殊权益。禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女。”《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第二十条规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

来看一下广受关注的“巨人教育就业性别歧视案”。2012年6月11日，从北京某学院毕业第曹菊在求职网站上看到巨人教育招聘行政助理的信息，觉得自己各方面条件都符合要求，于是向招聘邮箱投递了求职信息，但等待十几天未见面试通知。半个月后，曹菊通过电话询问北京巨人环球教育科技有限公司，一名工作人员答复：“这个职位只招男性，即使你各项条件都符合，也不会予以考虑。”曹菊认为公司因性别原因拒绝录用属于性别歧视，违反了《就业促进法》、《妇女权益保障法》等相关法律法规，于是以平等就业权被侵害为由向法院提起诉讼。在经历了多番波折后（尝试民事诉讼、行政诉讼、寻求法律援助），法院终于对此案进行立案。开庭当天，巨人公司负责人尹雄表示巨人教育放弃辩护权，根本原因是对反对就业性别歧视的支持，曹菊敢于对维护女性就业权发声，行为值得赞赏。双方当庭和解，巨人公司支付3万元给曹菊。

浙江新东方烹饪学校侵犯女性平等就业权案也有广泛的影响。郭某应聘杭州东方烹饪学校文案一职，新东方学校数次以“文案职位需与男性校长出差、女性有很多不方便，不考虑女生”为由拒绝。2014年7月，郭某起诉杭州东方烹饪学校行为构成就业歧视。2015年2月，法院判决新东方烹饪学校赔偿精神抚慰金2000元。

8、劳动合同中约定或者规章制度中限制女职工结婚、生育，是否有效？

当然无效。

《就业促进法》第二十七条规定，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。实践中，有的用人单位在劳动合同中约定或者规章制度中规定入职后X年内不得结婚、怀孕，否则应当支付违约金甚至单位有权单方解除劳动合同。此类条文明显违反法律法规规定，是无效的。

9、经常说的女职工“三期”是指哪三期？

女职工“三期”包括孕期、产期、哺乳期。

孕期是指怀孕后一直到生育前15天。

产期是指生育前15天到国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日。

哺乳期是指产假到期日到小孩满1周岁之间。

10、入职前是否可以对女职工进行孕检？

还记得2017年吗？浙江宁波的孙女士入职三天宣布怀孕，孕期各种身娇体弱各种假，公司好不容易等到她生完孩子，休完产假，然后她辞职了！于是，不少用人单位害怕了，采取在入职体检中增加孕检的项目。

但除非岗位是属于有毒有害等不适合孕妇的工作岗位。否则，孕检这种做法属于提高对妇女的录用标准情形，构成就业歧视。《就业促进法》规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《妇女权益保障法》第23条第一款规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

2019年2月，人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，旗帜鲜明要求用人单位不得限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件等，以一种简单直白的方式进行了列举。

11、女职工隐婚、隐孕、隐育入职，属于欺诈吗？

不属于。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，合同无效或者部分无效。

可见，劳动者应当向用人单位如实说明的并非所有情况，而仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，譬如学历、技能等等。不是所有隐瞒行为都属于欺诈，女员工怀孕、婚姻、生育是其个人隐私，是法律赋予女性享有的基本权利，不属于欺诈。一般情况下，结婚、怀孕、生育与否也不是履行劳动合同直接相关的基本条件，用人单位不能以隐婚、隐孕、隐育解除劳动合同。

12、女职工只要在“三期”内，就绝对不能降低工资、不能解除劳动合同吗？

不是的。《妇女权益保障法》第二十六条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》亦规定不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。”《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”

用人单位不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由降低其工资，或者以女职工怀孕、生育、哺乳为由予以辞退（解除劳动合同）。在下列情形下，用人单位不能单方解除与三期女职工的劳动关系：1、女职工在孕期、产期、哺乳期的。2、三期女职工因患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者是部分丧失劳动能力的。3、三期女职工患病或者负伤在规定的医疗期内的。4、三期女职工不胜任工作的。5、经济性裁员不能裁掉三期女职工。6、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的三期女职工；7、客观情况发生重大变化的，8、法律、法规规定的其他情形。

但如果女职工虽然处于“三期”，但严重违反规章制度、甚至违法犯罪等，则用人单位当然可以依照《劳动合同法》第三十九条的规定予以解除。另外，用人单位与“三期”女职工经协商一致解除劳动关系，也是允许的。

13、用人单位在什么情况下可以单方解除“三期”女职工劳动合同？

“三期”女职工有下列情形之一的，用人单位可依法解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。

职场女性要注意：孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。

14、女职工痛经，可以请假吗？

2018年7月1日实施的《江苏省女职工劳动保护特别规定》第九条规定了“经期假”，用人单位应当给予经期女职工下列保护：（一）不得安排国家规定的经期禁忌从事的劳动，应当暂时调做其他工作，或者休息1至2天；（二）对其他工种的女职工，月经过多或者因痛经不能坚持工作的，经医疗机构证明，安排休息1至2天。有条件的用人单位，可以每月发放一定的卫生用品或者费用。

注意，请这个“经期假”，需要医疗机构的证明。

15、女职工怀孕了，能不能请求用人单位给予特殊保护？

江苏的规定中有特殊保护。根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一条第（四）项规定，怀孕不满3个月和7个月以上的，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排不少于1小时工间休息。所以，女职工一旦怀孕了，就可以向用人单位提请求了：不加班、不夜班、每天多休息1小时。

16、女职工想保胎，请假行不行？

关于保胎问题，法律中并无规定。有些地方法规对此有规定，比如《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一条规定了“保胎假”，怀孕不满3个月和7个月以上，女职工上班确有困难的，持医疗机构证明可以申请“保胎假”。

这个期间前期容易出现先兆流产，后期则会影响生产，医生会根据诊断情况建议是否卧床休息。“保胎假”相当于病假，工资不得低于当地最低工资标准的80%。

17、我是一个孕妇，想问产假能休多少天？

产假天数是：98天加奖励天数。

国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定。国务院《女职工劳动保护规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。另外，根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。延长的天数，可参见当地地方性规定。

目前各省的延长的产假天以30天、60天居多。比如北京、上海、江苏延长30天。山东、安徽是60天，海南延长90天，吉林甚至可延长至一年。

18、流产、引产了能不能向单位请假？

能。依据《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。因此，女职工遇到这种情形可以请假。江苏则加大了保护力度。《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十二条规定：（二）怀孕不满2个月流产的，享受不少于20天的产假；（三）怀孕满2个月不满3个月流产的，享受不少于30天的产假；（四）怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受不少于42天的产假；（五）怀孕满7个月引产的，享受不少于98天的产假。

那么流产和引产有没有区别？当然有的，流产是指胎儿较小，直接通过手术即可将胎儿脱离母体。引产的话指胎儿较大需要通过孕妇发力加手术才可脱离母体，相当于一次生产，孕妇受到的伤害更大。

19、一个月是30天吗？

这不是考验你的智商哦，这真是一个不少人尤其是男人发懵的问题。正常语境下一个月是30天，但涉及到怀孕，就不是30天而是28天了。譬如前面提到的怀孕3个月，不是90天，而是84天。也就是说怀孕的月每月是4周，28天，十月怀胎不是300天而是280天。孕妇检查都写多少周加减几天。

20、我准备结婚了，婚假能请多少天？

首先告诉你，婚假的天数在婚姻法、劳动法等所有法律中都没有规定。婚假来源于原劳动部的一个意见。1959年6月1日，原劳动部下发了《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》（[59]中劳薪字第67号），规定“为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发”。 国家劳动总局、财政部于1980年2月20日发布了《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[80]劳总薪字29号）。重申“原劳动部一九五九年六月一日发出的（59）中劳薪字第67号通知中曾规定，企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。”既然是一至三天，那就干脆直接给三天。于是，一代一代传下来的做法就是婚假3天。

根据各地的人口与计划生育条例，婚假在享受国家规定婚假的基础上往往会延长10天不等，于是出现了最长的婚假居然达到30天（甘肃和陕西）。婚假内照发工资，不影响福利待遇。

江苏的婚假13天，南京比较特殊为15天。《南京市人口与计划生育规定》规定：对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）；符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。上述假期视作出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇。国家法定休假日不计入上述假期。

20、再婚或者离婚后复婚还可以享受婚假吗？

可以。其实复婚也属于再婚。《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社厅函[2000]84号，2000年7月11日）规定：根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。因此，再婚者与初婚者的法律地位相同，婚假待遇相同。

21、女职工生育后，老公的陪产假都有吗？

都有的。名称上，有的地方称陪产假，有的称护理假。作为女职工的配偶，丈夫可以在女性生育后请陪产假，根据各地人口与计划生育条例，陪产假在7天到1个月不等，譬如北京、江苏、广东是15天，云南30天，河南是1个月，天津、山东仅7天。

22、产假、婚假、陪产假是否包含法定节假日？

国家没有统一规定，仅某些地方性法规有规定。上海、江苏的产假、婚假、陪产假不包括法定节假日。

譬如《上海市计划生育奖励与补助若干规定》（沪府发(2016)46号）规定，增加的婚假（7天）、生育假（30天）、配偶陪产假（10天）遇法定节假日顺延。《天津市人力资源和社会保障局关于女职工产假有关问题的通知》（津人社规字(2017)10号）规定，产假包括公休假日和法定节假日。《重庆市卫生和计划生育委员会、重庆市人力资源和社会保障局关于请婚假产假护理假有关规定的通知》规定，按照规定所休的婚假、产假、护理假的假期，原则上应当连续使用（单位同意的除外），假期中包括公休日和国家法定节假日。《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。《〈湖南省人口与计划生育条例（2016版）〉应用解释》（湘卫法制发(2016)4号）中，《湖南省人口与计划生育条例（2016版）》第二十一条规定的 “增加产假六十天”和“男方护理假二十天”，天数连续计算，包括法定节假日和双休日。

23、哺乳时间能不能一次性休完？

不能。女职工给婴儿哺乳至婴儿满一周岁前，期间涉及到工作日每天一小时的哺乳时间。这些时间在工作日是以日为单位计算的，不能一次性休完。

母乳喂养，并不完全单纯是一个食物营养问题，它更强调通过母乳喂养的方式，建立母亲与幼儿之间的感情，提高幼儿的认知。这是一种感情的交流方式。多一个小时，那就比少一个小时好，而且要每天，一次性休完就失去了每天持续感情交流的意义。而且，就算不喂母乳，譬如有的女职工不出奶或者出奶少，但仍然会有哺乳假。这就是法律的强制性。如果用人单位以女职工不出奶、婴儿只喝奶粉为由不给工作日每天一小时的哺乳时间，则显然是不正确的。

24、听说还可以请半年的哺乳假，需要什么条件？

现行劳动法律法规政策并未强制性要求用人单位给予哺乳期女职工安排哺乳假，但多地有规定，对于符合条件的女职工可申请哺乳假。比如《江苏省人口与计划生育条例》第十七条规定：经本人申请，用人单位批准，女职工可以休不超过6个月的哺乳假，待遇不得低于当地最低工资标准的80%，超过6个月的，待遇由双方协商确定。《上海市女职工劳动保护办法》第十五条规定，婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。《浙江省人口与计划生育条例》第三十二条规定，女方产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，所在单位可以给予六个月的哺乳假，工资按照不低于本人工资的百分之八十发给，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。

25、三期内请病假如何支付工资?

关于病假工资，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。因此，病假工资是非常明确的，三期女职工的病假当然也不例外。

但病假工资是否包含社会保险费和住房公积金，各地不一致。如《江苏省工资支付条例》第三十二条规定，用人单位按照最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费的，必须同时承担应由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。另外还要注意，病假工资的规定具有较强的地域性。有的地方会根据工作期限的长短来确定病假工资的比例。

26、女职工遇到性骚扰怎么办？

随着女性自我保护意识的不断增强，越来越多的女性敢于指出在工作中受到的性骚扰，并寻求法律保护。国务院《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。在办公场所内预防和制止性骚扰，是用人单位的一项义务。用人单位应该尽可能的为劳动者提供相应的劳动保护和劳动条件。性骚扰对女职工的身心伤害是很大的。如果出现性骚扰，用人单位未制止、甚至采取放任的态度，女职工可根据《劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，解除劳动合同并支付经济补偿金。

《妇女权益保障法》第四十条规定：禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。受到性骚扰的女职工，可向工会、妇联和有关机关投诉，并可向人民法院起诉侵权人承担相应的责任。2018年12月12日，最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》，将“性骚扰损害责任纠纷”列为新增案由，从2019年1月1日起施行，从此女职工多了一个维权的法律武器。

27、产假期间收入由谁支付呢？

如果给劳动者缴纳了社会保险，女职工在产假期间可享受生育津贴，由生育保险基金支付。如果没有缴纳社会保险，则产假工资当然由用人单位支付。依据《女职工劳动保护特别规定》第八条的规定，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

28、女职工产假领取了生育津贴，还能领产假工资吗？

生育津贴是国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间给予的生活费用，生育津贴由社保机构支付。产假工资是女职工休产假期间用人单位为其发放的工资，产假工资由用人单位支付。

生育津贴和产假工资对于女员工来说是同一笔钱，不能获得双份，并且是就高不就低。譬如《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定：生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。　生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。广东省规定，职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

29、生育津贴和生育医疗费是否缴纳个人所得税？

根据《财政部、国家税务总局关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知》（财税[2008]8号2008年3月7日）的规定，生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税。

30、休了产假后，当年还能休年休假吗？

能。产假和年休假并不冲突，女职工休了产假后，仍然有权享受当年的带薪年休假。

根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。第四条规定，请事假、病假以及享受寒暑假的职工，具备相应条件后，不享受当年的年休假的五种情形：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”

31、女职工违反计划生育政策用人单位可以解雇吗？

有较大的争议。严格而言，违反计划生育与履行劳动合同并没有直接的联系，计划生育属于国家政策，劳动者违反计划生育规定，属于行政违法，应承担行政法律责任，不属于劳动法调整范畴，这与劳动者与用人单位之间管理与被管理的劳动关系属于两种法律关系。

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