【案情简介】

陈某于2009年到上嘉公司上班。2009年7月29日，上嘉公司制作了《考勤管理制度》，载明：旷工达三天以上（含三天）作自动离职处理。2009年10月1日，上嘉公司颁布的《员工手册》载明：员工请事假应事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准予以生效；如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理；员工连续旷工三天，或一年内累积旷工七天的，公司有权解除合同。陈某《2010年1月工资表》载明：应出勤26天、实出勤13.5天。2010年2月初起，陈某就没有在上嘉公司上班，也未履行请假手续。2010年12月30日，陈某以上嘉公司没有依法为其缴纳社会保险为由，申请仲裁，请求再次解除双方劳动合同关系并要求上嘉公司支付经济补偿金。仲裁裁定驳回陈某的请求，陈某不符起诉至法院。

【争议焦点】

劳动者不辞而别，是否可以推定其单方违法解除劳动合同关系？

【案例分析】

本案经过两审终审，审理过程分析如下：

一审法院审理认为，陈某2010年2月初起即没有在上嘉公司上班，亦没有证据证明其向上嘉公司请假并经上嘉公司同意，所以，应当认定自2010年2月初起陈某已自动离职，其行为不符合用人单位支付职工经济补偿金的条件，因此对陈某的诉讼请求不予主张。

陈某不服一审判决，提起上诉。二审法院审理认为，陈某从2010年2月初起就没有到上嘉公司上班，亦没有举示相应证据证明其离职是根据劳动合同法第三十八条的规定要求与上嘉公司解除劳动合同。因此，陈某的离职行为应视为其因个人原因单方解除与上嘉公司的劳动合同。时隔8个月之后，陈某又以上嘉公司没有依法为其缴纳社会保险为由申请仲裁，请求再次解除双方劳动合同关系并要求上嘉公司支付经济补偿金，没有事实基础和法律依据。二审法院驳回上诉，维持原判。