请多少天病假就领不到年终奖？高院这样说！

叶某系北京一印刷厂的员工，双方曾签订有效期自1998年11月1日至2013年10月31日的劳动合同，此后双方又续订了无固定期限劳动合同。

正所谓病来如山倒，2017年伊始，叶某便经常生病，从1月10日开始，后续的时间2月24日、3月10日、3月20日至7月11日，叶某都一直在请病假，竟然病假天数高达117天。

盼望着，盼望着，终于熬到年底了，眼看年终奖就要到手了，不料公司却并未支付叶某2017年度的年终奖。叶某眼看盼了一年的年终奖落空，心生不满便申请了仲裁，要求公司按照14000元的标准，并结合其2017年度实际出勤率主张年终奖。

这大半年的时间都在请假不工作的，还想要年终奖？公司自然也不同意，按照公司《关于发放2017年度年终奖通知》，其中第二条载明：“……于2017年12月20日前与单位解除劳动关系的职工及实际在岗时间不足75％（不含75％）的职工不予发放年终奖”。而叶某2017年度的实际出勤时间不足75％，不符合公司享受2017年度年终奖的条件，当然不愿意给了。

庭审中，叶某认可了上述证据的真实性，也认可其2017年度实际出勤率不足75％，但主张应按照实际出勤率计算年终奖。仲裁委经审理后却裁决驳回叶某的仲裁请求。

“职工有休假的权利，病假日期不能视为缺岗日期，应视为正常在岗，公司应当发年终奖的，仲裁委竟然不支持自己的主张？”这下叶某可纳闷了。

叶某不服仲裁裁决结果，一纸诉状至一审法院，结果这下叶某更加纳闷了，一审法院判决认为，年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位可以根据自身经营状况及员工实际工作情况自行决定是否发放年终奖以及发放年终奖的具体办法，故也没有支持叶某的主张。

叶某不服，向中院提起上诉进入二审程序。结果一波三折后，叶某的诉讼请求依然没有得到法院的支持，但叶某并没有心灰意冷，就此作罢，为了自己的权益，叶某走到了诉讼程序的最后一步，向高院申请了再审。

一个案子几乎经历了所有的诉讼程序，

再审会不会出现转机，

柳暗花明又一村呢？

不料，高院再审也没有支持叶某的诉求。