批准辞职还是违法解除？

钱某于2012年9月13日入职某科技公司，双方签订无固定期限劳动合同。2017年6月20日，钱某因个人原因向公司提交辞职申请，并提出按照公司流程办理离职手续，但公司并未办理。

他继续工作至2017年7月11日，再次递交辞职申请，提出因与领导意见不合且无适合岗位可进行调岗而辞职，但要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。此后，钱某仍继续提供劳动，双方就解除劳动合同事宜一直处于协商过程。

2017年9月15日，科技公司向钱某送达了解除劳动关系通知书，称批准钱某2017年6月20日提交的辞职申请，要求钱某于3日内办理离职手续，公司不支付经济补偿。

钱某认为，其虽于2017年6月提出离职申请，但并未获科技公司批准，公司也未办理相关手续，自己一直正常提供劳动，科技公司2017年9月告知此前的辞职申请已获批准，这样的解除理由不能成立，公司是违法解除劳动合同。

为此，钱某提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委裁决科技公司以钱某的入职时间为起算年限，向钱某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

本案争议焦点为科技公司以批准员工数月前提交的辞职申请为由解除劳动合同，是否违法?

对于这一焦点问题，主要有三种观点。

钱某提出离职申请的方式，符合法律规定的“提前30天以书面形式提出解除劳动合同”，钱某已履行了在解除劳动合同中的劳动者义务。科技公司最迟应在钱某提出离职后的30日内办理离职交接手续。

但公司并未及时办理，此后钱某也未离开工作岗位，且坚持在岗工作，持续提供劳动至2017年9月。

这表明双方均未实际作出解除或终止劳动合同的法律行为，应当视为双方达成一致合意，撤销了钱某于2016年6月和7月提出的解除劳动合同的意向。

此后，无论从钱某是单方辞职还是协商解除劳动合同的角度进行解释，都不能构成科技公司作出“批准辞职申请”的事由。科技公司的做法显然违反了诚实信用原则，应认定为违法解除劳动合同。

钱某第一次向科技公司提出的以个人原因解除劳动合同，系劳动者单方行使劳动合同解除权。

劳动合同解除权属典型的形成权，该权利一旦行使，自解除意思表示送达科技公司之日起，即导致民事法律关系的变更或消灭。

因此，无需科技公司再对该辞职申请进行审批或作出回应。至于由此引发的办理工作交接或者产生损失赔偿等争议，应属双方的自身权利处分问题，法律法规已给予其他救济途径。

双方解除劳动合同的情形应当认定系劳动者以个人原因提出解除劳动合同，科技公司不需要向钱某支付经济补偿或赔偿金。

钱某2017年6月20日提交辞职申请，在科技公司未做回应的情形下，根据法律规定，30日后双方的无固定期限劳动合同即已解除，基于此合同产生的法律关系随之终止，至于科技公司是否办理钱某的社保关系转出、档案转出以及开具离职证明等，钱某可根据其他法律规定通过协商、调解、仲裁或诉讼解决。

因此，自2017年7月20日起，应当视为双方建立了新的劳动关系，科技公司2017年9月向钱某送达的批准解除劳动合同通知，显然缺乏事实依据，应当认定为违法解除，但违法解除劳动合同的赔偿金年限应自新的劳动关系建立之日起计算，即2017年7月起算。

仲裁委采纳了第一种观点。

《劳动法》第三十一条、《劳动合同法》第三十七条规定了一般情况下劳动者单方解除劳动合同的权利，唯一条件就是需要提前30日书面形式通知用人单位，并不需要用人单位对劳动者的该项权利作出任何形式的“批准”。

钱某于2017年6月20日因个人原因提出书面辞职申请，并持续工作至2017年9月，未违反劳动者提出解除劳动合同的法定义务，科技公司最迟应在30日内完成人员调整、工作交接等安排，并办理离职手续，终止双方权利义务。

钱某所行使的劳动合同解除权虽属形成权，无需科技公司批准同意其辞职申请，但钱某继续在岗持续工作至2017年9月的行为，表明双方中任何一方都未实际解除劳动合同，应视为双方协商一致继续履行该劳动合同。

科技公司于2017年9月15日作出批准钱某辞职申请决定的行为，违反诚实信用原则，且远远超出了法律规定的“30日”期限，侵害了劳动者自由选择职业的权利。故科技公司系违法解除劳动合同。

因钱某自2012年9月13日开始连续为科技公司提供劳动至2017年9月，公司应以钱某的入职时间为起算年限，按照其离职前12个月的月均工资标准，支付违法解除劳动合同的赔偿金。