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员工旷工 3 天被开除,公司倒赔 13 万!

来源:人力资源研究 时间:2019-12-11 作者: 浏览量:31
对于无故恶意旷工的员工,我们可以按照《劳动合同法》第三十九条”严重违反规章制度或被依法追究刑事责任”这一条来解除。

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:严重违反用人单位的规章制度的;被依法追究刑事责任的。

但是,公司规章制度未向员工公示,公司是否有构成违法解除的法律风险呢?


案例


赵某于2011年4月21日入职该公司处,会计岗位。该公司、赵某双方签订书面劳动合同,最后一份劳动合同期限为2015年4月21日至2018年4月20日。赵某在某公司处提供劳动至2018年3月29日,该公司发放赵某工资至2018年3月29日。该公司主张因赵某2018年3月6日至3月10日期间请假未经许可,故视为旷工,该公司依据《公司就业规则》于2018年3月31日与赵某解除劳动关系。



赵崔某认可双方劳动关系于2018年3月31日解除,但主张该公司系违法解除。该公司就业规则第十九条(请假手续)第1款载明:“职工因病或其他不得已的事要请假时,事前将其理由和预定日期写在请假书上,经部署长同意后向管理部求得同意后有效。除非确有事来不及申报的紧急情况时应用电话联系请假,事后24小时内办理补假手续。”该条第5款载明:“旷工3天(含三天)按照自动退社处理。该公司主张赵某知晓该就业规则,赵某对此予以否认。


一审法院判决:
一、该公司于判决生效之日起十日内支付崔某违法解除劳动合同赔偿金124,208元
二、该公司于判决生效之日起十日内为崔某出具解除劳动合同证明;
三、该公司于判决生效之日起十日内为崔某办理档案和社会保险关系转移手续;
四、驳回该公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元,适用简易程序实际收取5元,全部由该公司负担。


我们总是说,HR工作与法律处处都分不开,可是节解除劳动合同的上面,HR总是栽跟头,实操过程中,总是屡屡踩雷。

01
试用期解除
 
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定 “劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;……”,依据该条第一项解除劳动合同,应当具备以下要件:

1、劳动合同中约定了试用期。

双方必须约定了明确、合法的试用期。如只约定了试用期,试用期不成立,约定的期限为劳动合同的期限,用人单位不得以“试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同。

2、用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件。

此为依据该条款解除劳动合同的前提,录用条件包括劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平等,录用条件必须与录用劳动者的工作岗位、职位相关,且明确、具体,可操作性强,并应当向劳动者公示、告知,否则单位据此解除劳动合同存在风险。

3、劳动者不符合录用条件。

用人单位对解除劳动合同的行为承担举证责任,劳动者不符合录用条件的事实,需要单位提供有效的证据证明,否则将承担举证不能的不利后果。

4、用人单位解除劳动合同的行为必须在试用期届满前完成。

试用期一旦届满,视为劳动者已经通过试用期考核,即使是在试用期内完成了考核,且考核不合格,但用人单位未在试用期届满前作出解除劳动合同的行为,用人单位在试用期满后也不能再以此为由解除双方劳动合同。

以上四个要件环环相扣,缺一不可。
 
02
严重违反规章制度解除


1、违规事实的认定:

(1)用人单位对员工违规行为具有举证责任
(2)违规行为达到严重程度的界定

2、严重违反规章制度解除的制度依据:

(1)内容符合法律规定
(2)程序与公示的解读

3.事先将解除理由通知工会


03
严重失职,营私舞弊
对用人单位利益造成重大损失解除


用人单位依据本款解除需要注以下两点:

1、要有具体的失职和营私舞弊行为

失职是指劳动者对本职工作不认真负责,未依照规定履行自己的职务,给用人单位造成损害的行为;营私舞弊是指劳动者为了谋取私利,违背职业操守,采取欺诈等手段,给用人单位造成损害的行为。这两种行为都属于劳动者的过错,因此,为了维护用人单位的合法权益,《劳动合同法》将这两种情形列为用人单位可以解除劳动合同的法定情形。

2、上述行为给用人单位造成了重大损害

虽然劳动者具备了上述行为,但是用人单位要解除劳动合同,还必须得具备一个前提条件,即该行为给用人单位造成了重大损害。只有造成重大损害的,用人单位才能合法解除劳动合同,否则,则为违法解除。因此,如何认定“重大损害”关系到解除是否合法?而我国相关法律法规对于什么是“重大损害”缺乏明确统一的规定,这就给司法实践的认定带了困难。虽然法律没有明确具体的标准,但是却授权用人单位可以在规章制度中明确。根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发[1994]289号第25条第3款规定,“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一的解释。

若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。因此,用人单位一定要在自己的规章制度中明确什么属于重大损害,比如,明确规定劳动者给用人单位造成多少金额/数量的损失即为重大损害等等。


对于HR来说,劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力已然成为HR职业路径中HR必备的核心能力之一!


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